De Rijdende Advocaat is bij uitstek gespecialiseerd in het arbeidsrecht en in het bijzonder in het ontslagrecht.

De Rijdende Advocaat houdt zich al vele jaren grotendeels bezig met het dynamische arbeidsrecht en is sedert mei 2001 een officieel erkend Arbeidsrechtspecialist. Hij is tevens lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Limburg (VAAL).

De hierna volgende informatie is gericht op eerste hulp bij een veel voorkomend (dreigend) ontslag. Voor meer uitgebreide informatie betreffende de arbeidsovereenkomst in het algemeen en aanverwante zaken, zoals loon tijdens ziekte, klik hier of de meest actuele regelgeving omtrent Werkloosheid, klik hier.

Voor ontslag in het onderwijs klik hier.

Indien u wordt geconfronteerd met een (dreigend) ontslag is van belang het hoofd te allen tijde koel te houden.

Uw werkgever mag u niet zomaar ontslaan. Hij moet zich houden aan de regels uit het ontslagrecht. De afspraken hierover staan meestal in uw arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld over de opzegtermijn die voor u geldt.

Ontslagroute

Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. UWV of de rechter beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing nog mogelijk is.
De ontslagroute is afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

Ontslag via kantonrechter:

De cumulatiegrond houdt in dat ontslag ook mogelijk is bij een combinatie van omstandigheden (ontslaggronden). De volgende ontslaggronden kunnen worden gecombineerd: frequent ziekteverzuim, onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zonder deugdelijke grond niet-nakomen van re-integratieverplichtingen, verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden. Omstandigheden die betrekking hebben op bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid of werkweigering wegens gewetensbezwaren kunnen niet worden gecombineerd.

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding. Dit heet een transitievergoeding. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Of dat de werkgever een tijdelijk contract niet wil verlengen of een nieuw contract wil aangaan. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde  of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding.

Beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond (dus bij een combinatie van ontslaggronden)? Dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.

Inzetten transitievergoeding

U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Dit is niet verplicht. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten kunnen dan in mindering op de transitievergoeding worden gebracht.

Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, nadat u hiermee hebt ingestemd.

Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing is verruimd. Deze wijziging is in 2020 ingegaan. Op dit moment kan de werkgever dus niet alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie,  maar kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht

Transitievergoeding: collectieve afspraken

Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). De werkgever hoeft u dan niet om instemming te vragen voordat hij deze kosten in mindering brengt op de transitievergoeding. Wel moet de werkgever u schriftelijk informeren over de hoogte van deze kosten.

Transitievergoeding: belasting

De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever moet volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden op het loon.

Transitievergoeding: hoogte

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan de rekentool transitievergoeding in. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

Ontslag: hoger beroep en cassatie

Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis of via Videobellen Microsoft Teams, Skype etc.