Arbeidsrecht algemeen

Veertig jaar werken bij dezelfde werkgever met een vast contract komt steeds minder vaak voor. Veel mensen werken flexibel; als tijdelijke medewerker, uitzend- of oproepkracht. Door een korte periode ergens aan de slag te gaan, kunt u ervaring opdoen. En ook de werkgever kan profiteren van flexibele contracten. Zo kan hij bijvoorbeeld in een drukke periode meer mensen aannemen. De Rijdende Advocaat is een officieel erkende specialist in het arbeidsrecht.

Werkt u langere tijd met een tijdelijke contract, dan is de werkgever op den duur verplicht u een vast dienstverband aan te bieden. Over deze en andere rechten en plichten die te maken hebben met arbeidsovereenkomsten (of arbeidscontracten) kan de Rijdende Advocaat u volledig informeren en bijstaan.

Hieronder heb ik alvast een aantal veel voorkomende vragen en antwoorden voor u op een rijtje gezet.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst of -contract is een overeenkomst tussen u (de werknemer) en de werkgever.

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als er wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

  • U bent in dienst van de werkgever. De werkgever kan u opdrachten geven over het werk.
  • U ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Over het algemeen zal het loon bestaan uit geld. Loon mag ook (gedeeltelijk) in natura worden uitbetaald. Loon in natura kan zijn: het verzorgen of betalen van maaltijden door de werkgever of ‘kost en inwoning’. Ook opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen.
  • U voert het werk persoonlijk uit. U kunt zich voor de uitvoering van het werk niet laten vervangen door een ander.

Bij een arbeidsovereenkomst hoeft het niet te gaan om een contract, dat ondertekend wordt. Een arbeidsovereenkomst komt tot stand op het moment dat een aanbod van de ene partij door de andere is aanvaard.

Rechtsvermoeden

Soms ontstaat verwarring. De werkgever of uzelf weet bijvoorbeeld niet meer precies wat er is afgesproken. Als u drie maanden lang elke week, of minimaal twintig uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt kunt u ervan uitgaan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit principe heet rechtsvermoeden.
Bij een rechtsvermoeden moet de werkgever bewijzen dat een werknemer niet werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. Hij moet dan bijvoorbeeld aantonen dat er gewerkt wordt op basis van een freelancecontract.

Moeten alle afspraken van een arbeidsovereenkomst op papier staan?

Meestal staan de afspraken die u maakt met de werkgever op papier, om verwarring te voorkomen. Dit is niet verplicht. Mondelinge afspraken zijn ook geldig, maar ze zijn in de praktijk moeilijker te bewijzen. Het prettige van een arbeidsovereenkomst op papier is dat daarmee een aantal rechten en plichten voor u en voor uw werkgever vastliggen.
Wel is de werkgever verplicht om een aantal gegevens schriftelijk aan de werknemer te laten weten. Hier gaat het om:

  • naam en woonplaats van werkgever en werknemer
  • de plaats(en), waar de arbeid wordt verricht
  • functie van de werknemer of de aard van het werk
  • gebruikelijke arbeidsduur
  • de hoogte van het salaris en de uitbetalingstermijnen
  • tijdstip van indiensttreding
  • duur van het contract (als deze voor een bepaalde tijd is)
  • (eventueel) lengte van de proeftijd
  • vakantie-aanspraak
  • opzegtermijn
  • (eventueel) pensioen
  • (eventueel) concurrentiebeding
  • toepasbaarheid van de cao

Het wordt aangeraden om deze gegevens in een arbeidscontract op te nemen.

Wanneer geeft de werkgever u een loonstrookje?

De werkgever moet een specificatie van het loon verstrekken, het zogenaamde loonstrookje. Hij moet dit verstrekken bij de eerste loonbetaling en vervolgens als er iets wijzigt in het loon of in de inhoudingen, bijvoorbeeld pensioenpremie, loonbelasting en sociale premies.

Op het loonstrookje moeten de volgende gegevens worden vermeld:

  • het bruto loonbedrag
  • de samenstelling daarvan in bedragen, bijvoorbeeld basisloon en prestatietoeslag
  • de inhoudingen
  • het voor de werknemer geldende wettelijke minimum(jeugd)loon en de minimumvakantiebijslag
  • de naam van de werkgever en de werknemer
  • de termijn waarop de betaling betrekking heeft
  • de overeengekomen arbeidsduur

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis.

Heeft U een tijdelijk of vast contract ?

Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.

Een vast contract na 3 tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt dus automatisch een vast contract als:

  • Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of;
  • Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt en;
  • De pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal 6 maanden is.

Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao.

Ook is van belang dat er geen andere voorwaarden staan in de cao. De afspraken in de cao gaan immers steeds voor.

Voorbeeld: het eerste contract van de werknemer duurde 6 maanden, van 1 april 2018 tot 1 oktober 2018. Het tweede contract was een jaarcontract van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Het derde contract was ook een jaarcontract, van 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020. Het derde contract overschrijdt weliswaar 1 januari 2020, maar er is in dit geval nog geen sprake van meer dan 3 tijdelijke contracten. Daarnaast is op de peildatum 1 januari 2020 ook de duur van twee jaar nog niet overschreden. Als gevolg van het ingaan van de wijziging ontstaat nog geen vast contract. De werknemer heeft dan dus nog geen recht op een vast contract.

Vast contract na 3 jaar tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

  • Hij langer dan 3 jaar lang meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever. Of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als de werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt als uitzendkracht werkt;
  • Er maximaal 6 maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos). Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao;
  • In de cao geen andere voorwaarden hierover staan. De afspraken in de cao gaan immers voor.

Voorbeeld: Een werknemer had een jaarcontract van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Daarna kreeg de werknemer een tweede contract van anderhalf jaar, van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020, maar op de peildatum 1 januari 2020 is de duur van 2 jaar nog niet overschreden (het moment ligt na 1 januari 2020). De ketenbepaling van 3 jaar is van toepassing. Hierdoor blijft de tweede arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd en gaat deze niet over in een vast contract.

Voorbeeld: Een werknemer had een jaarcontract van 1 januari 2018 tot en met 31 december 2018. Daarna kreeg de werknemer een tweede contract voor dezelfde duur, van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019. Op de peildatum 1 januari 2020 is de duur van twee jaar nog niet overschreden en ontstaat er nog geen recht op een vast contract. Op de arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan op 1 januari 2020 is de ketenbepaling van 3 jaar van toepassing.

Ketenbepaling: opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.

De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden. De Rijdende Advocaat is arbeidsrecht-specialist en wijst de weg !

Contract beroepsbegeleidende leerweg (BBL)

Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.

Werknemer jonger dan 18 jaar

De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

Afwijkende regels tijdelijke contracten in cao

In de cao kunnen afwijkende regels voor tijdelijke contracten staan. Bijvoorbeeld dat een werknemer maximaal 6 opvolgende tijdelijke contracten mag krijgen. En dat tijdelijke contracten mogelijk zijn over een periode van maximaal 4 jaar.

Afwijken ketenbepaling in cao

Er zijn beperkte mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenbepaling. Een cao mag in de volgende gevallen afwijken van de ketenbepaling:

  • Uitzendovereenkomst
    In de cao kan worden geregeld dat het aantal van 3 contracten kan worden verhoogd naar maximaal 6. En de periode van 2 jaar kan worden verlengd tot ten hoogste 4 jaar
  • Aard bedrijfsvoering
    Soms is een extra tijdelijk contract of het langer kunnen aangaan van tijdelijke contracten nodig door de aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan in de cao worden bepaald dat maximaal 6 (in plaats van 3) tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan. En maximaal voor een periode van 4 (in plaats van 2) jaar van tijdelijke contracten gebruik kan worden gemaakt.
  • Ketenbepaling buiten toepassing
    Sommige sectoren, zoals het profvoetbal, werken alleen met tijdelijke contracten. Voor deze sectoren gelden andere regels voor het kunnen werken met tijdelijke en vaste contracten. De overheid bepaalt voor welke functies en sectoren dit geldt. De afwijkende regels worden vervolgens opgenomen in de betreffende cao’s.

    • Sinds 1 augustus 2018 geldt voor invalkrachten in het basisonderwijs die met een tijdelijk contract een zieke leraar vervangen dat er geen vast contract ontstaat na meerdere tijdelijke contracten als de cao voor primair onderwijs (basisonderwijs) voor hen geldt. Meer informatie leest u in de Wijziging regeling ketenbepaling bijzondere functies.
    • Vanaf 1 januari 2020 is in de wet opgenomen dat tijdelijke invalleerkrachten die een zieke leraar vervangen in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs niet automatisch een vast contract krijgen na meerdere tijdelijke contracten. Dit hoeft dan niet meer in de cao te staan.
  • Bestuursfuncties
    Gaat het om een bestuursfunctie bij een bedrijf of organisatie? Dan kan in een schriftelijke overeenkomst (waaronder een cao) van de termijn van 2 jaar worden afgeweken.
  • Opleiding
    Is de arbeidsovereenkomst vooral gesloten om een werknemer op te leiden? Dan kan bij cao de ketenbepaling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
  • ‘Terugkerend  tijdelijk werk’
    Is er sprake van ‘terugkerend tijdelijk werk’ dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan? Dan kan bij cao de tussenperiode worden verkort tot 3 maanden. Het is niet beperkt tot seizoensarbeid. In de cao moeten hierover wel afspraken zijn gemaakt.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis of via Videobellen Microsoft Teams, Skype etc.

Welke rechten heeft U als oproepkracht ?

Er zijn 3 soorten oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract.

Wanneer oproepkracht?

U bent een oproepkracht als u komt werken wanneer uw werkgever u oproept. Dit heeft u met uw werkgever afgesproken. Uw werkgever kan u oproepen voor een paar uur. Maar soms ook voor hele dagen. Als oproepkracht heeft u dus geen vast maandloon.

Twijfelt u?

Er is sprake van een oproepovereenkomst:

  • Als u geen loon krijgt wanneer u niet werkt;
  • Als het aantal uren werk niet is vastgelegd in een tijdvak van hoogstens een maand of hoogstens een jaar. En als u recht op loon ongelijkmatig (over dat tijdvak) is verspreid. Dat betekent dat u bijvoorbeeld de ene maand 20 uur per week werkt en de maand erna 30 uur, en u ook die uren gelijk uitbetaald krijgt (en dus steeds verschillende beloond wordt).

Werkt u een vast aantal uur per week, maand of jaar met een gelijkmatig loon maar heeft u ook aanwezigheidsdiensten, beschikbaarheidsdiensten of consignatiediensten? Er is geen sprake van een oproepovereenkomst als de uren worden vergoed of gecompenseerd met vrije tijd. Ook als u een bepaald aantal uren per jaar met uw werkgever heeft afgesproken, en u gelijkmatig over het jaar betaald krijgt heeft u geen oproepcontact (dit heet een jaarurennorm).

Uw werkgever is verplicht om op uw loonstrook te vermelden of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Oproepkrachten en de cao

Het is belangrijk om te weten of het bedrijf waar u werkt onder een CAO valt. In een CAO kunnen afwijkende afspraken staan die voor u gelden. Bijvoorbeeld dat u geen recht heeft op doorbetaling van uw loon.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Een oproepcontract met voorovereenkomst heeft de volgende kenmerken:

  • Als uw werkgever u oproept, beslist u zelf of u gaat werken.
  • Als u gehoor geeft aan de oproep, ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin u werkt, krijgt u een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst.
  • De werkgever betaalt loon over de uren die u werkt.
  • Bij 3 opeenvolgende contracten ontstaat een vast dienstverband. Ook krijgt u een vast contract als u langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gehad. Dit heet de ketenbepaling.

Nulurencontract

Een nulurencontract heeft de volgende kenmerken:

  • U gaat aan het werk als uw werkgever u oproept.
  • U heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Maar u heeft geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat u werkt.
  • Uw werkgever betaalt alleen loon over de uren die u werkt. Deze afspraak moet op papier staan. De afspraak geldt alleen voor de eerste 6 maanden dat u werkt.
  • Bent u langer dan 6 maanden in dienst? En bent u opgeroepen, maar u kunt niet werken door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt? Bijvoorbeeld als er geen of onvoldoende werk is. Dan heeft u recht op doorbetaling van uw loon. Uw werkgever moet u ook doorbetalen als er werk is, maar u niet wordt opgeroepen. Dit heet loondoorbetalingsverplichting. In een CAO kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval heeft u recht op uitbetaling van de uren die u werkt.
  • Iedere keer dat uw werkgever u oproept, heeft u recht op minimaal 3 uur loon. Ook als u maar 1 uur werkt.
  • U kunt ook een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Daarbij geldt dan het vermoeden dat uw vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden.

Vanaf 1 januari 2020 kortere opzegtermijn nulurencontract

De opzegtermijn voor een nulurencontract is vanaf 1 januari hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen. Als in uw CAO een kortere oproeptermijn is afgesproken, dan geldt deze termijn als opzegtermijn. U kunt een nulurencontract alleen tussentijds opzeggen als dit in uw arbeidsovereenkomst is opgenomen. Let op: per 1 januari 2020 zijn de andere rechten voor oproepkrachten, dus ook voor nulurencontracten gewijzigd. Zie hieronder wat dit voor u betekent.

Min-maxcontract

Een min-maxcontract heeft de volgende kenmerken:

  • U heeft een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimumaantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn de garantie-uren.
  • U heeft een afspraak voor hoeveel uur u maximaal oproepbaar bent.
  • Voor de garantie-uren krijgt u altijd betaald, ook als uw werkgever u niet oproept om te komen werken.
  • U moet werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren.
  • Uw werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat u werkt.
  • U krijgt voor de uren boven de garantie-uren uitbetaald als u werkt. Dit geldt alleen voor de eerste 6 maanden dat u werkt.
  • Werkt u langer dan 6 maanden en bent u opgeroepen? Maar kunt u door een reden die voor risico van de werkgever komt toch niet werken? Dan heeft u recht op doorbetaling van uw loon. Dit heet loondoorbetalingsverplichting. In een CAO kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het gaat om incidentele werkzaamheden of werkzaamheden die geen vaste omvang kennen. Bijvoorbeeld als u een werknemer vervangt bij ziekte. In dat geval heeft u recht op uitbetaling van de uren die u werkt.
  • Heeft u met uw werkgever afgesproken dat u minder dan 15 uur per week werkt? Dan heeft u ieder keer dat de werkgever u oproept, recht op minimaal 3 uur loon. Ook als u maar 1 uur werkt.
  • U kunt ook een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Daarbij geldt dat wordt vermoed dat uw vaste arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden.

Oproeptermijn minimaal 4 dagen van te voren

Uw werkgever moet u minstens 4 kalenderdagen van tevoren oproepen voor werk. Als uw werkgever u minder dan 4 dagen van tevoren oproept, bent u niet verplicht om te komen werken. Uw werkgever moet de oproep schriftelijk of elektronisch doen. Dat kan bijvoorbeeld een e-mail of een WhatsApp bericht aan u zijn. Maak goede afspraken met uw werkgever over hoe u bereikbaar bent.

Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heeft u sinds 1 januari 2020 recht op loon over de uren waarop u was opgeroepen.

In een CAO kan worden vastgelegd dat de oproeptermijn van 4 dagen wordt verkort tot (minimaal) 1 dag.

Aanbod voor aantal vaste uren na oproepcontract van 1 jaar

Bent u oproepkracht? Dan mag uw werkgever u hooguit een jaar zo laten werken. Blijft u na dat jaar in dienst, dan krijgt u recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar.  Uw werkgever moet dit aanbod binnen een maand na dat jaar doen.

U heeft dan minimaal recht op de uren per maand die u de afgelopen 12 maanden gemiddeld per maand werkte. Een voorbeeld: werkte u het afgelopen jaar gemiddeld 100 uur per maand? Dan heeft u na dat jaar recht op 100 uur per maand werk.

Wilt u geen vast aantal uren  bij uw werkgever? Dan mag u het aanbod weigeren en oproepkracht blijven zonder de garantie van een vast aantal uren werk. Uw werkgever moet u wel elke 12 maanden opnieuw een aanbod doen.

Bijzondere regels voor oproep- en opzegtermijn seizoensarbeid

Voor seizoensarbeid kan in de CAO worden afgesproken dat er geen minimale oproep- en opzegtermijn geldt. Ook is de werkgever niet verplicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden als de werknemer op 1 januari 2020 minstens een jaar in dienst is. Dit geldt alleen voor klimatologische functies die hooguit 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en die in de cao zijn opgenomen. Dit mag alleen als de betreffende functie niet aansluitend langer door dezelfde werknemer kan worden gedaan.

Loondoorbetaling bij ziekte

Bent u oproepkracht en bent u ziek geworden? Dan houdt u soms recht op doorbetaling van loon. Soms krijgt u een Ziektewetuitkering van het UWV. Dat hangt af van het soort oproepcontract dat u heeft.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis.

Werkt U via een uitzendbureau ?

Een uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. De regels voor uitzendkrachten zijn vastgelegd in de uitzend-CAO. Vraag hiernaar bij uw uitzendbureau. Ook kunt u kijken op www.abu.nl.

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) staan regels die gelden voor uitzendbureaus. Enkele van de regels zijn:

  • Het uitzendbureau mag u geen geld (of een andere tegenprestatie) vragen voor het uitzenden.
  • Het uitzendbureau moet u van tevoren schriftelijk inlichten over de arbeidsomstandigheden op de werkplek.
  • U wordt betaald volgens de cao van het uitzendbureau of van het bedrijf waar u werkt (als het uitzendbureau geen cao heeft).
  • U mag niet worden uitgezonden naar (onderdelen van) bedrijven waar gestaakt wordt of die bezet zijn.
  • U kunt bij de Arbeidsinspectie een klacht indienen als u denkt dat de uitzendwerkgever zich niet aan de WAADI houdt.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis.

Wat gebeurt er als U ziek wordt ?

Zolang u in dienst bent, met een tijdelijk contract of een vast contract, betaalt uw werkgever bij ziekte twee jaar lang minimaal 70% van uw laatstverdiende loon door.

Gedurende het eerste ziektejaar is uw werkgever verplicht ten minste het minimumloon door te betalen. Die verplichting wordt niet verlengd naar het tweede ziektejaar. De werkgever kan over twee ziektejaren, inclusief eventuele aanvullingen, maximaal 170% van het laatstverdiende loon uitbetalen. Het kabinet en de sociale partners kwamen dat overeen in het Sociaal Akkoord. Hoe dit precies wordt ingevuld, zal vaak in een cao worden bepaald.
Uw werkgever is tot het einde van het dienstverband verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie.
Hebt u een tijdelijk contract, dat tijdens uw ziekte afloopt? Dan ontvangt u maximaal voor de duur van twee jaar ziekengeld van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). In dit geval is het UWV verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie.
Lees ook hierna over Loon tijdens ziekte.

Hebt u geen werkgever meer?

Mensen zonder werkgever, zoals flexwerkers en uitzendkrachten, kunnen ziekengeld ontvangen. De Ziektewet voorziet hierin. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij het UWV. U kunt ook ziekengeld ontvangen als u ziek bent als gevolg van zwangerschap en bevalling. Het ziekengeld bedraagt ten minste 70% (berekend over het gemiddeld van dertien weken) van het loon (aan een maximum gebonden). De uitkering duurt maximaal twee jaar.
Het UWV is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie.

Bent u oproepkracht?

Als u ziek wordt, houdt u soms recht op doorbetaling van loon en soms krijgt u een uitkering volgens de Ziektewet. Dat hangt weer af van het soort oproepcontract dat u hebt:

Een oproepcontract met voorovereenkomst:

  • Ziek tijdens een oproep?
    Uw werkgever moet u ten minste 70% van uw loon (en ten minste het voor u geldende wettelijke minimumloon) doorbetalen voor de periode dat uw oproep nog zou duren.
  • Na afloop van een oproep ziek blijven?
    Als uw oproep is afgelopen, is ook uw tijdelijke arbeidscontract afgelopen. Uw werkgever hoeft u dan geen loon meer te betalen. U kunt wellicht in aanmerking komen voor ziekengeld op basis van de Ziektewet. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij het UWV.
  • Ziek buiten een oproepperiode?
    Op het moment dat u ziek wordt, hebt u geen arbeidscontract. U krijgt dus geen loon. U komt in beginsel ook niet in aanmerking voor ziekengeld. In alle volgende gevallen hebt u hier toch recht op:
    U hebt twee maanden (bijna) aan één stuk gewerkt.
    Binnen een maand na uw laatste werkdag wordt u ziek.
    U hebt in twee maanden na elkaar op ten minste zestien dagen gewerkt.
    Binnen acht dagen na uw laatste werkdag wordt u ziek.
    U hebt een WW-uitkering.

Nul-urencontract:

  • Ziek tijdens een oproep?
    U krijgt ten minste 70% van uw loon en ten minste het voor u geldende wettelijke minimumloon voor de periode dat de oproep nog duurt.
  • Na afloop van een oproep ziek blijven?
    U hebt een doorlopend arbeidscontract, maar u krijgt alleen betaald voor de uren die u werkt. Na afloop van de oproep krijgt u geen loon meer. Ook niet als u dan nog ziek bent. Zolang uw arbeidscontract duurt, hebt u ook geen recht op ziekengeld. Pas als uw arbeidscontract eindigt, krijgt u ziekengeld. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij de uitvoeringsinstelling UWV.
  • Ziek buiten een oproepperiode?
    In de periode waarin u niet wordt opgeroepen, hebt u geen recht op loon. Dat blijft zo als u in deze periode ziek wordt. Zolang uw arbeidscontract nog duurt, hebt u ook geen recht op ziekengeld. Pas als uw arbeidscontract eindigt, krijgt u ziekengeld. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij het UWV.

Min-maxcontract:

In alle gevallen krijgt u ten minste 70% van het loon doorbetaald en ten minste het voor u geldende wettelijke minimumloon over uw garantie-uren doorbetaald.
Na het eindigen van uw arbeidscontract kunt u in aanmerking komen voor ziekengeld. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij de uitvoeringsinstelling UWV. Een ziektewetuitkering duurt maximaal twee jaar. In die periode is het UWV verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis.

Hoe verloopt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet zomaar worden beëindigd. De werknemer en de werkgever moeten zich allebei aan de wettelijke opzegtermijnen houden.

U kunt niet zomaar worden ontslagen. Als de werkgever tegen uw wens in de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan moet hij een strikte procedure opvolgen. De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het verloop van het ontslag hangt af van de reden van het ontslag.
Meer over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst leest u in het dossier Ontslagrecht.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis

Wat is uw proeftijd?

U kunt met uw werkgever een proeftijd afspreken. Afhankelijk van uw arbeidsovereenkomst mag deze proeftijd maximaal 1 maand of 2 maanden duren.

Kennismakingsperiode

Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode. Tijdens deze periode kunnen u en uw werkgever de arbeidsovereenkomst direct opzeggen.

Duur van de proeftijd

De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij:

  • een tijdelijk arbeidscontract van meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar;
  • een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum.

Bij tijdelijke arbeidscontracten kunnen andere regels voor de proeftijd gelden. Dit kan alleen als dit in de CAO staat. Of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, zoals een gemeente.

De proeftijd kan maximaal 2 maanden duren bij:

  • een vast dienstverband;
  • een tijdelijk arbeidscontract voor 2 jaar of langer.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis of via Videobellen Microsoft Teams, Skype etc.

Wat is een CAO en AVV ?

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst met afspraken over lonen en andere arbeidsvoorwaarden. Een cao kan door één of meer werkgevers, één of meer werkgeversorganisaties en één of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden) afgesloten worden.

Op grond van de Wet op de loonvorming moet de cao aangemeld worden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Pas na aanmelding is het een cao in de zin van de wet. Het betreft dan een bedrijfstak-cao als er meerdere werkgevers bij betrokken zijn of een ondernemings-cao als het maar één werkgever betreft.

De cao werkt altijd door in een individuele arbeidsovereenkomst. Iedere werkgever is verplicht in de individuele arbeidsovereenkomst te vermelden of een cao van toepassing is. Het is verstandig om altijd te kijken wat er in de geldende ondernemings- of bedrijfstak-cao staat.

De AVV

De partijen die de cao hebben afgesloten, kunnen vragen of de cao breder van toepassing wordt verklaard. Dat betekent dat de afspraken ook gelden voor werkgevers die niet bij de cao-partijen zijn aangesloten. Dit verzoek tot algemeen verbindend verklaring (AVV) wordt gedaan aan het ministerie.
Het ministerie geeft voorlichting over onder meer de looptijden van cao’s en lopende verzoeken tot AVV. Het geeft geen voorlichting over cao-afspraken. Op de www.cao.szw.nl leest u meer over cao-afspraken.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis.

Wordt U benadeeld omdat U geen vast contract heeft ?

De Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste werknemers verbiedt het om onderscheid in arbeidsvoorwaarden te maken tussen werknemers met een tijdelijk en vast dienstverband. Als uw werkgever onderscheid maakt, moet hier een goede reden voor zijn.
De Wet gelijke behandeling verplicht werkgevers ook om werknemers met een tijdelijk dienstverband tijdig en duidelijk op de hoogte te houden van vacatures voor een vast dienstverband. Deze verplichting geldt ook voor oproepkrachten, seizoen(hulp)krachten, vakantiekrachten, thuiswerkers en stagiairs, voor zover zij werkzaam zijn op basis van een arbeidscontract. Voor uitzendkrachten geldt de verplichting niet.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis.

U werkt regelmatig over. Verandert dan het arbeidscontract ?

De arbeidsduur wordt in de arbeidsovereenkomst afgesproken. Als blijkt dat er sprake is van veel overwerk, dan kan het arbeidscontract aangepast worden. Er moet daarvoor gekeken worden naar het aantal uren dat u gemiddeld in de afgelopen drie maanden maandelijks hebt gewerkt.
Dit is een rechtsvermoeden. Als er verwarring ontstaat over uw arbeidsduur, bijvoorbeeld omdat daarover geen duidelijke afspraken zijn gemaakt, dan kan dit rechtsvermoeden uitkomst bieden. Uw werkgever mag het rechtsvermoeden weerleggen met bewijzen.

De rijdende advocaat kan u als arbeidsrechtspecialist uitstekend van dienst zijn. Neem geheel vrijblijvend contact op voor een eerste gesprek bij u thuis.