Ontslag via de Kantonrechter

Indien sprake is van bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding en/of van verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de werkgever bij de Kantonrechter een verzoek indienen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Verzoekschrift en verweer

De kantonrechter dient het verzoekschrift binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend in behandeling te nemen. Als werknemer krijgt u de gelegenheid om verweer te voeren.

De kantonrechter kan het verzoek van uw werkgever alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.

Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod

De kantonrechter kan onder voorwaarden het arbeidscontract wegens een verstoorde arbeidsverhouding ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod. Dit kan bij de ‘tijdens’ opzegverboden. Voorwaarden hiervoor zijn dat:

het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden:
of er omstandigheden zijn waardoor het in uw belang is dat het contract eindigt.

Opzegverboden

Uw werkgever mag u niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden en worden hieronder kort toegelicht:

‘Wegens’ opzegverboden

Uw werkgever mag u niet ontslaan ‘wegens’:

lidmaatschap van een vakbond.
het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer).
het opnemen van uw recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof.
overname van de onderneming door een nieuwe werkgever.
weigering van u om op zondag te werken

Zogenoemde ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

Tijdens opzegverboden

Uw werkgever mag u niet ontslaan ‘tijdens’:

zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
militaire of vervangende dienst.
lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
de twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan.
lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.
werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens

Uitzonderingen

Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzegverboden. De opzegverboden gelden niet als:

u schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
uw werkgever u op staande voet ontslaat wegens een dringende reden.
uw werkgever het contract met u opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd.
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:
u ziek bent geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

Bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract of tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt, houdt de kantonrechter rekening met de geldende opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd minstens één maand over.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?

Is de ontbinding het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan is een verkorting van de opzegtermijn niet aan de orde.

Gaat het om de ontbinding van een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd? Dan bepaalt de kantonrechter het tijdstip waarop het contract eindigt.

Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Gaat het om een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter u een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag via de Kantonrechter een vergoeding. Dit heet een transitievergoeding.

Beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond (dus bij een combinatie van ontslaggronden)? Dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.

Transitievergoeding: hoogte

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan de rekentool transitievergoeding in. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

Transitievergoeding: belasting

De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever moet volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden op het loon.

Billijke vergoeding werknemer

Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Dan kan de rechter de werkgever vragen aan u een billijke vergoeding te betalen. Het is aan de rechter om de hoogte hiervan te bepalen.

Voorbeelden

Een werkgever handelt onder meer ernstig verwijtbaar of laat ernstig verwijtbaar na, als:

er door laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Bijvoorbeeld door ongewenste avances te maken waar de werknemer niet op in wilde gaan. En de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag.
hij discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en er geen andere optie is dan ontslag.
hij de verplichtingen grovelijk niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd.
hij een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en op deze manier ontslag te realiseren.
hij verwijtbaar onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden had, waardoor een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen).

De Rijdende Advocaat heeft ruime proces-ervaring bij een ontslag/ontbinding via de Kantonrechter wegens een verstoorde arbeidsverhouding en/of verwijtbaar handelen en is dan ook uw beste aanspreekpunt bij een ontslag op staande voet.

Klik hier voor onmiddellijke actie!